根据ADA,如果它们足够严重,即使是短期条件也可以被视为禁用。

根据ADA,如果它们足够严重,即使是短期条件也可以被视为禁用。

在工作中受伤的司机和其他员工可能暂时无法履行其工作。如果伤害防止员工工作,您可能会怀疑将员工恢复到工作中需要采取哪些步骤,或者在您雇用替换之前必须通过多少时间。

州工人’赔偿法预计您可以帮助受伤的员工重返工作岗位,但唐’T需要在指定的时间内持有作业。这提出了这个问题:受伤员工得到多少时间?

像家庭和医疗假期一样,一些法律要求有助于雇主提供多达12周的员工的职位保护休假’严重的健康状况,可能是由与工作相关的伤害产生的。但是,如果员工没有’T符合FMLA或需求超过12周的需求,问题再次出现员工何时可以释放。

与美国残疾人法案一样,其他法律适用于有15名或更多员工的雇主。类似的国家法律可能适用于较小的组织。 ADA对医疗查询和考试的一些限制,但不取代联邦汽车承运人安全法规,在哪里§391.45(c)说明“任何履行其正常职责的司机都受到损害”通过伤害必须在操作CMV之前医学检查和认证。您还可以要求司机告知您某些药物使用§382.213.

什么是残疾?

虽然这个词“disability”可能表明诸如盲目或肢体的损失等条件,ADA定义更广泛。

即使是短期状况也可能是禁用,如果它们足够严重。执行ADA的平等就业机会委员会为员工提供了一个与工作相关的背部伤害的员工,导致举起不超过20磅的提升限制。根据ADA,即使条件持续几个月,这位员工也有残疾。

ADA要求有助于雇主提供合理的住宿,以帮助残疾员工执行工作的基本职能。合理的住宿是一个在雇主上没有产生过度困难的住宿– but “undue hardship” isn’易于建立。这意味着基于组织可用的资源的重要困难或费用。

例如,受伤的员工可能需要几天才能恢复。轻微伤害通常是’在ADA下的残疾,但授予这个休假基本上是一个住宿。问题是n’无论是否定几天,而是识别何时何时何时变得足够严重,以便有资格作为残疾。随着所需的时间增加,伤害符合残疾的可能性也是如此。

您的权利和责任

如果员工需要数周或数月,您可能会怀疑您何时可以终止个人并雇用更换。住宿应该帮助员工执行必要的工作职能,而不仅仅是提供恢复所需的任何时间,但合理的时间仍然可以是所需的住宿。

如果受伤的员工甚至无法提供估计的退货日期,您不必拨备无限时间。但是,提供升降辅助工具或做出其他调整等住宿可能允许受伤的员工返回。

另一种可能的住宿涉及转移到可用的替代位置或即将成为可用的替代位置,以及员工的合格。带有背部受伤的司机可能无法驾驶或执行相关职责,但如果可用的另一个职位并且员工有资格,请考虑转移而不是发布员工。

通常,雇主不需要通过更合格的个人选择残疾人。但是,有些法院认为,雇主不能要求残疾员工与其他申请人进行转移。相反,必须给出合格的残疾员工。

在一些司法管辖区,只有在授予转移会造成过度困难时,才能拒绝住宿转移。

如上所述,这是一个’T易于建立,特别是当残疾员工合格时。许多州从未解决过转移案例,但趋势似乎是授予转移,而不是简单地允许残疾员工与其他申请人竞争。

合规性检查

在决定几周之后过度和更换受伤的员工,请务必了解工人之间的交叉’赔偿和ada。如果受伤的员工提供估计的回报日期,请评估可以合理授予的休假时间,考虑可能允许他或她履行工作的调整,并评估将员工转移到可用位置的可能性。

在确定这些选项不合理之后,才应考虑终止。

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